Strategi, principer och mål för ersättning i Sparbanken
En väl fungerande marknadsmässig ersättningsstruktur är en viktig komponent för att uppnå goda resultat och sunt risktagande i banken. Ersättningar inom Sparbanken ska utformas så att de attraherar medarbetare med den kompetens som behövs för att bedriva en modern bankverksamhet inom de kostnadsramar som finns. Synen på ersättning är att den i möjligaste mån ska vara individuellt utformad och därmed uppmuntra varje medarbetare att prestera i linje med Sparbankens mål, strategi och vision. Ersättningen ska även främja ett agerande efter Sparbankens värderingar (ta initiativ, vara öppen, skapa förtroende).
En stor del av Sparbankens totala kostnader utgörs av lön och annan ersättning till personal. Därför är det avgörande att säkerställa att all ersättning i banken styrs av tydliga principer och att vi regelbundet utvärderar vilka risker som är förenade med ersättningssystemet.
Sparbankens medarbetare har en fast och en rörlig ersättningsdel i form av resultatandelar som tillsammans med övriga förmåner utgör medarbetarens totala ersättning. Målsättningen är att uppnå en sund balans mellan de olika elementen. Bankledning har inte möjlighet att få resultatandelar.


Ersättningspolicyn har uppdaterats under 2018.

Beskrivning av fast ersättning i Sparbanken
Sparbankens anställda ska uppbära en kontant fast lön som utbetalas månadsvis för innevarande månad. Ersättningar till enskilda anställda får inte motverka Sparbankens långsiktiga intressen.

Sparbanken tillämpar i mycket begränsad utsträckning tidsbegränsade lönetillägg för specifika befattningar eller uppdrag i syfte att göra en marknadsanpassning av lönen under tidsbegränsad period. Sådana tillägg räknas som ”fast ersättning”.

Grunden i lönesättningen är arbetets svårighetsgrad och den enskildes arbetsresultat. Sparbanken tillämpar därför individuella och differentierade löner. Avsikten är att stimulera till goda arbetsinsatser, engagemang och kompetensutveckling på ett sådant sätt att Sparbankens samlade resultat utvecklas och förbättras. Detta ska även bidra till vår konkurrenskraft på arbetsmarknaden och vår förmåga att behålla och rekrytera kompetenta medarbetare.

Beskrivning av rörlig ersättning i Sparbanken
I Sparbanken har alla medarbetare utom bankledning möjlighet att få resultatandelar när det går bra för banken. Syftet med resultatandelar är att erbjuda ett långsiktigt incitament för goda medarbetarprestationer och att motivera medarbetare att uppnå eller överträffa av Sparbanken uppsatta mål. Målen kan vara finansiella och/eller operativa och/eller av annan art såsom t ex att ha en låg riskprofil, nöjda kunder och god lönsamhet. Sedan 2015 kan resultatandelarna uppgå till max ett prisbasbelopp. Styreslen i banken ska alltid godkänna utfallet av resultatandel.

Anställda i kontrollfunktioner, dvs risk och compliance, får inte ha rörlig ersättning som är direkt kopplad till Sparbankens affärsresultat.

Rörliga ersättningssystem för anställda får aldrig äventyra Sparbankens långsiktiga förmåga att fullgöra sina förpliktelser. Kriterierna är därför utformade för att undvika intressekonflikter och kortsiktigt risktagande, samt stimulera till en långsiktigt sund och solid bankverksamhet.

Ersättning från resultatandelssystemet sker i form av avsättning till resultatandelsstiftelsen Guldeken, där utgiven andel baseras på arbetad tid. Resultatandelarna är, i enlighet med stiftelsens stadgar, vanligen fonderade i minst fem år innan utdelning.

Om Sparbanken inte uppnår definierade mål utgår inga resultatandelar. Av den anledningen lämnar Sparbanken inga garantier om rörlig ersättning vid nyanställning. Den rörliga ersättningen kan även falla bort för enskild anställd i de fall då denne är under arbetsrättslig åtgärd eller på ett dokumenterat sätt uppvisar bristande prestation.

Utifrån EU kommissionens delegerade förordning nr 604/2014 har Sparbanken identifierat 4 anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Sparbankens riskprofil.

Rörlig ersättning 2018

Tilldelningen baserar sig på uppnått mål. Det maximala förhållandet mellan rörlig och fast ersättning sätts i enlighet med gällande lagstiftning och föreskrifter. Styrelsen fattar varje år beslut om vilket belopp som ska avsättas för resultatandelar, ersättningsnivåer samt vilka kriterier som ska uppnås för att resultatandelar ska falla ut. För 2018 har banken 8 delmål inom resultat, kundnöjdhet samt ordning och reda. Maximalt utfall i resultatandelar uppgår till 1 prisbasbelopp för 2018 per heltidsanställd resultatandelsberättigad medarbetare. Detta innebär att resultatandelssystemet utgör en underordnad del av de anställdas totala ersättning, som mest 18 % av en heltidslön (baserat på minimilön enligt kollektivavtalet).

Ersättning i samband med att en anställning upphör

I de fall Sparbanken betalar ut avgångsvederlag när en anställning upphör, ska beloppet vara rimligt i relation till anställningstid och prestation över tid, samt i beaktande av branschpraxis. Avgångsvederlag betraktas som rörlig ersättning.

Ersättningspolicyn
Ersättningspolicyn, som omfattar samtliga medarbetare, anger grunder och principer för hur ersättningar ska fastställas, hur policyn ska tillämpas och följas upp samt vilka arbetstagarna är vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på Sparbankens riskprofil. För att Sparbanken ska kunna identifiera, mäta, styra, internt rapportera och ha kontroll över de risker som vår verksamhet är förknippad med ska ersättningar utformas så att de är förenliga med och främjar en effektiv riskhantering och motverkar överdrivet risktagande. Ersättningar till enskilda medarbetare får inte motverka Sparbankens långsiktiga intressen.

Ersättningsutskottets roll

Ersättningsutskottet är styrelsens utskott för ersättningsfrågor. Här bereds frågor rörande ersättning inför styrelsens beslut, exempelvis fastställande av resultatandelar samt ersättning till Sparbankens bankledning.

Styrelsen utser utskottets ledamöter. Ersättningsutskottet består av två styrelseledamöter. Ordföranden utses av styrelsen. Ledamöterna i Ersättningsutskottet får inte vara anställda i Sparbanken, såvida dessa inte är arbetstagarrepresentanter som utsetts enligt lagen (1987:1245) om styrelserepresentation för de privatanställda. Ledamöterna ska ha tillräcklig kunskap och erfarenhet i frågor om riskhantering och ersättning för att självständigt kunna bedöma ersättningspolicyns lämplighet.

HR-chef ansvarar för att till ersättningsutskottet ta fram förslag till ersättningspolicy. I samarbete med compliance- och riskfunktionerna och Ersättningsutskott identifierar HR-chefen vilka medarbetare som bör anses ha väsentlig inverkan på Sparbankens riskprofil och inkluderar dessa i policyn. Förslaget till ersättningspolicy bereds därefter i Sparbankens ersättningsutskott, som därefter rekommenderar att förslaget ska underställas styrelsen för beslut. Policyn ses över årligen och vid behov.

Riskanalys och riskjusteringsprocess

HR-chefen tar i samråd med compliance- och riskfunktionerna fram ett skriftligt underlag för riskanalys av ersättningssystemet och där beaktas de risker som Sparbanken kan bli exponerad för. Här ska säkerställas att ersättningspolicy och -praxis generellt stämmer överens med en effektiv riskhantering samt är utformade för att minska risken för överdrivet risktagande. Riskanalysen beaktar nuvarande och framtida risker samt faktiska kostnader för hållande av kapital och likviditet. Tidigare riskanalys har resulterat i bedömningen att mycket begränsade risker är kopplade till Sparbankens ersättningssystem och ersättningspolicy. Bedömningen ska dokumenteras skriftligen.
Om styrelsen skulle bedöma att Sparbankens långsiktiga förmåga att fullgöra sina förpliktelser, trots uppnått resultat, skulle äventyras genom avsättning till resultatandelssystemet, har den rätt att innehålla årets rörliga ersättning. Anledningar till att innehålla rörlig ersättning trots uppnått rörelseresultat skulle exempelvis kunna vara att banken är utsatt för en kraftig varumärkesrisk. Detta gäller för anställda vars arbetsuppgifter har en väsentlig inverkan på dess riskprofil såväl som för övriga medarbetare. Vid behov ska styrelsen ta hjälp av riskkontrollsfunktionen för att validera och bedöma riskjusteringsdata innan avsättning sker.

Ersättningsutskottet ska tillse att Sparbankens ersättningspolicy och -praxis genomgår en oberoende granskning av internrevisionen minst en gång om året. Internrevisionen granskar om Sparbankens ersättningar överensstämmer med ersättningspolicyn samt om ersättningspolicyn bör utvecklas utifrån förändringar i externa regelverk. Internrevisionen granskar även den av Sparbanken utförda analysen över vilka risker som är förenade med denna policy och Sparbankens ersättningssystem.

Årlig lönerevision
Bankledningen bestämmer årligen löneökningsutrymmet utifrån ekonomiska ramar och marknadens förutsättningar. HR-chef ansvarar för den årliga lönerevisionen i banken och säkerställer att lönesättande chefer får tillgång till den information och de verktyg som krävs. HR-chef säkerställer en kalibrering av lönerevisionsförslag mellan affärsområden och enheter. I samråd med den fackliga organisationen genomför HR-chef lönekartläggningar och analyser för att säkerställa att medarbetarnas ersättning bestäms med hänsyn till prestation men utan hänsyn till etnicitet, religion eller trosuppfattning, funktionshinder, sexuell läggning, ålder, könsöverskridande identitet, arbetstidsmått eller facklig tillhörighet. Chefer med personalansvar är ansvariga för lönesättningen i sin enhet och får varje år i uppdrag att genomföra lönerevision för sina medarbetare utifrån de ramar som Bankledningen fastställt.

För 2017 erhöll 39 medarbetare resultatandel om 30 000 kr per heltidstjänst.